การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์
ความสำคัญและพันธกิจ
บริษัทตระหนักว่าพนักงานเป็นทรัพยากรสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรสู่ความยั่งยืน จึงยึดมั่นในการปฏิบัติต่อแรงงานอย่างเป็นธรรม เคารพศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์และสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐาน โดยปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน มาตรฐานที่เกี่ยวข้อง และหลักธรรมาภิบาล ภายใต้พันธกิจในการ "ยกระดับมาตรฐานการทำงานอย่างมืออาชีพ เพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิตที่ดีให้พนักงาน"
ครอบคลุมการดูแลพนักงานอย่างเอาใจใส่ตั้งแต่กระบวนการจ้างงาน การพัฒนาศักยภาพ การสร้างแรงจูงใจผ่านค่าตอบแทนที่เหมาะสม ไปจนถึงการดูแลพนักงานที่พ้นสภาพ โดยยึดหลักการไม่เลือกปฏิบัติและความเท่าเทียมในด้านเชื้อชาติ ศาสนา เพศสภาพ อายุ ความพิการ และสัญชาติ เพื่อลดความเสี่ยงด้านข้อพิพาทแรงงานและสร้างความผูกพันที่ยั่งยืนต่อองค์กร โดยอ้างอิงจากกฎหมายแรงงานไทยและหลักการสากล (ILO) บริษัทมีสำนักงานสาขาครอบคลุมหลายภูมิภาคทั่วประเทศ ซึ่งเผชิญความเสี่ยงด้านแรงงานจากการแข่งขันสูงในอุตสาหกรรมสินเชื่อ โดยเฉพาะในพื้นที่ที่มีค่าครองชีพสูง อาจส่งผลต่อการสรรหาและการรักษาพนักงานที่มีความสามารถและประสบการณ์ และกระทบต่อความต่อเนื่องทางธุรกิจ
การสนับสนุนเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน
เป้าหมายที่ 4:
เป้าหมายและผลการดำเนินงาน
เป้าหมาย
ผลการดำเนินงาน
เป้าหมาย
ผลการดำเนินงาน
แนวทางการบริหารจัดการ
การปฏิบัติต่อแรงงานอย่างเป็นธรรม
บริษัทมีสำนักงานสาขาครอบคลุมหลายภูมิภาคทั่วประเทศ ซึ่งเผชิญความเสี่ยงด้านแรงงานจากการแข่งขันสูงในอุตสาหกรรมสินเชื่อ โดยเฉพาะในพื้นที่ที่มีค่าครองชีพสูง อาจส่งผลต่อการสรรหาและการรักษาพนักงานที่มีความสามารถและประสบการณ์ และกระทบต่อความต่อเนื่องทางธุรกิจ
บริษัทจึงกำหนดแนวทางบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลอย่างเหมาะสม โดยจัดให้มีค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สามารถแข่งขันได้ตามบริบทพื้นที่ ควบคู่กับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมคุณภาพชีวิตที่ดี การมีส่วนร่วม และความผูกพันของพนักงาน นอกจากนี้ บริษัทยังให้ความสำคัญกับการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นธรรม การพัฒนาศักยภาพบุคลากร และการดูแลความเป็นอยู่ของพนักงานอย่างเหมาะสม เพื่อสนับสนุนการทำงานอย่างเต็มศักยภาพและการเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กรตามกลยุทธ์ดังนี้
- ส่งเสริมการจ้างงานคนในท้องถิ่นเพื่อสร้างงานในชุมชนและลดอัตราการลาออก
- บริหารจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สูงกว่าอัตราที่กฎหมายกำหนดและแข่งขันได้ในอุตสาหกรรม
- จัดให้มีช่องทางการสื่อสารสองทางผ่านคณะกรรมการสวัสดิการและระบบร้องเรียนที่เป็นอิสระ
การดำเนินการ
- จ้างงานในท้องถิ่นตามโครงสร้างอัตรากำลังพนักงานตามปริมาณภาระงาน โดยให้ค่าตอบแทนพนักงานตามกฎหมายกำหนด และเป็นไปตามโครงสร้างค่าตอบแทนของบริษัท
- บริษัทจัดให้มีสวัสดิการที่เพียงพอและเหมาะสมกับสภาวะเศรษฐกิจ ค่าครองชีพปัจจุบัน และเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด โดยมีสวัสดิการอื่นที่นอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด ดังนี้
- กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
- ประกันอุบัติเหตุ กรณีเสียชีวิตทุกกรณี
- ประกันสุขภาพ ในกรณีประสบอุบัติเหตุและเจ็บป่วยเป็นผู้ป่วยใน
- เงินช่วยเหลือ กรณีพนักงานหรือบุคคลในครอบครัวของพนักงานเสียชีวิต
- ชมรมเพื่อนช่วยเพื่อศักดิ์สยาม
- เงินช่วยเหลือบรรเทาความเดือดร้อนจากภัยธรรมชาติ
- เงินโบนัสพิเศษประจำปี
- ส่งเสริมความเท่าเทียมและดูแลความมั่นคง ด้วยการจัดหาที่พักสำหรับพนักงานชายและเงินช่วยเหลือค่าเช่าห้องพักสำหรับพนักงานหญิงในกรณีโยกย้ายปฏิบัติงาน เพื่อความปลอดภัยและลดภาระค่าใช้จ่าย
- จัดให้มีระบบการรับข้อร้องเรียนและข้อเสนอแนะจากพนักงานผ่านช่องทางที่กำหนด มีความเป็นอิสระ รักษาความลับ คุ้มครองผู้ร้องเรียน และจะได้รับการเยียวยาหากผู้ร้องเรียนได้รับความเสียหาย ทั้งเรื่องการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม การละเมิดสิทธิมนุษยชน การไม่ปฏิบัติตามจรรยาบรรณ การกระทำผิดกฎหมาย พฤติกรรมที่อาจส่งผลต่อการทุจริต การประพฤติมิชอบของพนักงาน รวมถึงความบกพร่องของระบบควบคุมภายในโดยมีกลไกในการคุ้มครองผู้แจ้ง
- จัดให้มีกลไกแรงงานสัมพันธ์ ด้วยการสนับสนุนบทบาทของคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ ซึ่งมาจากการเลือกตั้งของพนักงาน เพื่อเป็นตัวแทนในการเจรจาต่อรองและนำเสนอความต้องการด้านสวัสดิการต่อฝ่ายบริหารทุกไตรมาส
- สำรวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของพนักงานเป็นประจำอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง เนื่องจากพนักงานเป็นหนึ่งในผู้มีส่วนได้เสียหลักของการดำเนินธุรกิจ เพื่อทราบความคาดหวังของพนักงานต่อบริษัท และนำความคาดหวังนั้นมาปรับปรุงแก้ไขงานในด้านต่าง ๆ ให้เกิดความเหมาะสมและจำเป็นต่อการดำเนินธุรกิจ
ผลการดำเนินงาน
- บริษัทมีการจ้างแรงงานในท้องถิ่นเข้ามาร่วมงาน 2,725 คน โดยในจำนวนนี้ไม่มีแรงงานเด็กและมีการจ่ายค่าตอบแทนมากกว่าที่กฎหมายกำหนดขั้นต่ำ
- พนักงานทุกคนมีสิทธิได้รับสวัสดิการตามที่บริษัทกำหนดโดยเท่าเทียมกัน มีพนักงานสนใจสมัครเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ 2,001 คน คิดเป็นร้อยละ 73.43 ของจำนวนเข้าใหม่ในปี
- พนักงานได้รับความช่วยเหลือบรรเทาความเดือดร้อนจากภัยธรรมชาติ 58 ราย รวมเป็นเงิน 1,258,680 บาท
- บริษัทรับเรื่องร้องเรียนที่ส่งมายังฝ่ายตรวจสอบภายในทั้งหมด 3 เรื่อง โดยทุกเรื่องได้ตรวจสอบเสร็จสิ้นแล้ว โดยหลังจากติดตามและตรวจสอบข้อเท็จจริง 2 กรณีแรกอยู่ระหว่างดำเนินการทางกฎหมาย และกรณีที่ 3 ได้ดำเนินการลงโทษตามระเบียบของบริษัทแล้ว
- บริษัทไม่มีข้อพิพาทด้านแรงงานกับพนักงาน
- ผลการประเมินระดับความคิดเห็นของพนักงานประจำปี 2568 ได้ 84.44 % อยู่ในระดับเห็นด้วย จากพนักงานที่ตอบแบบประเมิน 2,322 คนจากพนักงานทั้งหมด 2,750 คน จากเป้าหมาย 80% โดยในปี 2568 บริษัทประเมินความพึงพอใจของพนักงานในแต่ละด้านดังนี้
ทั้งนี้ ผลการประเมินข้างต้น บริษัทได้นำพิจารณาปรับปรุงการดำเนินงานเพื่อตอบสนองตามความคิดเห็นของพนักงานที่เสนอมาแล้วตามความจำเป็นและเหมาะสมกับสภาวะเศรษฐกิจและค่าครองชีพ
- บริษัทได้รับรางวัลสถานประกอบกิจการดีเด่นด้านแรงงานสัมพันธ์และสวัสดิการแรงงาน ประจำปี พ.ศ. 2568 ระดับประเทศ ปีที่ 5 แสดงถึงการดำเนินงานด้านแรงงานสัมพันธ์ที่ส่งเสริมให้พนักงานได้รับสวัสดิการที่เหมาะสม เป็นธรรม และเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด
ความหลากหลายและเท่าเทียม
บริษัทตระหนักว่าความหลากหลายและความเท่าเทียม (Diversity, Equity, and Inclusion: DE&I) เป็นรากฐานสำคัญของการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน การเคารพในศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ความแตกต่างด้านเพศ อายุ ความสามารถ ประสบการณ์ และภูมิหลังทางสังคม ช่วยเสริมสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปิดกว้าง เป็นธรรม และเอื้อต่อการแสดงศักยภาพของพนักงานในทุกระดับ ทั้งยังสนับสนุนการตัดสินใจที่รอบคอบ การให้บริการลูกค้าอย่างเข้าใจ และการเติบโตขององค์กรในระยะยาว
บริษัทกำหนดแนวทางการบริหารจัดการด้านความหลากหลายและเท่าเทียมโดยยึดหลักการบริหารงานบนพื้นฐานของความสามารถและปราศจากการเลือกปฏิบัติ บูรณาการเข้ากับนโยบายการบริหารงานบุคคล ประมวลจรรยาบรรณและจริยธรรมทางธุรกิจ เพื่อเปิดกว้างรับความแตกต่างด้านเพศสภาพ อายุ ศาสนา ความทุพพลภาพ และภูมิหลังทางสังคม โดยเชื่อมั่นว่าโครงสร้างบุคลากรที่หลากหลายจะช่วยให้องค์กรมีความเข้าใจและสามารถให้บริการลูกค้าที่มีความหลากหลายได้อย่างมีประสิทธิภาพ ควบคู่ไปกับการลดความเสี่ยงจากการขาดแคลนบุคลากร (Talent Shortage) และป้องกันข้อพิพาทด้านสิทธิแรงงาน โดยมีเป้าหมายรักษาสัดส่วนผู้บริหารหญิงในทุกระดับให้มีความเหมาะสมและสะท้อนถึงโอกาสที่เท่าเทียมในการเติบโตในสายอาชีพ และส่งเสริมการจ้างงานผู้พิการและ/หรือผู้ดูแลผู้พิการให้ครบถ้วนตามสัดส่วนที่กฎหมายกำหนด พร้อมจัดสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสม
การดำเนินการ
- สรรหาและพัฒนาพนักงานอย่างเท่าเทียม ด้วยการส่งเสริมการจ้างงานบุคลากรในท้องถิ่น เพื่อกระจายรายได้สู่ชุมชน โดยกำหนดกระบวนการคัดเลือกและประเมินผลงานที่วัดจากศักยภาพและผลสัมฤทธิ์ของงานเป็นหลัก ปราศจากอคติทางเพศหรืออายุ
- ส่งเสริมการจ้างงานกลุ่มเปราะบาง โดยร่วมมือกับหน่วยงานท้องถิ่น เช่น เทศบาล องค์การบริหารส่วนตำบล ในการจ้างงานผู้พิการและผู้ดูแลผู้พิการให้ปฏิบัติงานในพื้นที่ที่สะดวกต่อการเดินทาง สอดคล้องกับความถนัด เพื่อสร้างความภาคภูมิใจและคุณค่าในตนเอง
ผลการดำเนินงาน
จำนวนพนักงานรวม จำแนกตามอายุ
| รายละเอียด | 2566 | 2567 | 2568 |
|---|---|---|---|
| จำนวนพนักงานอายุน้อยกว่า 30 ปี (คน) | 1,371 | 1,350 | 1,174 |
| ร้อยละของจำนวนพนักงานอายุน้อยกว่า 30 ปี | 54.08 | 50.07 | 43.08 |
| จำนวนพนักงานอายุ 30-50 ปี (คน) | 1,138 | 1,320 | 1,520 |
| ร้อยละของจำนวนพนักงานอายุ 30-50 ปี | 44.89 | 48.96 | 55.77 |
| จำนวนพนักงานอายุมากกว่า 50 ปี (คน) | 26 | 26 | 31 |
| ร้อยละของจำนวนพนักงานอายุมากกว่า 50 ปี | 1.03 | 0.96 | 1.13 |
จำนวนพนักงาน จำแนกตามอายุ
| รายละเอียด | 2566 | 2567 | 2568 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| ชาย | หญิง | ชาย | หญิง | ชาย | หญิง | |
| จำนวนพนักงานอายุน้อยกว่า 30 ปี (คน) | 997 | 374 | 963 | 387 | 829 | 345 |
| ร้อยละของจำนวนพนักงานอายุน้อยกว่า 30 ปี | 53.80 | 54.84 | 49.21 | 52.37 | 42.10 | 45.63 |
| จำนวนพนักงาน อายุ 30-50 ปี (คน) | 838 | 300 | 977 | 343 | 1,120 | 400 |
| ร้อยละของจำนวนพนักงานอายุ 30-50 ปี | 45.22 | 43.99 | 49.92 | 46.41 | 56.88 | 52.91 |
| จำนวนพนักงานอายุมากกว่า 50 ปี (คน) | 18 | 8 | 17 | 9 | 20 | 11 |
| ร้อยละของจำนวนพนักงานอายุมากกว่า 50 ปี | 0.97 | 1.17 | 0.87 | 1.22 | 1.02 | 1.46 |
จำนวนพนักงานรวม จำแนกตามระดับตำแหน่ง
| รายละเอียด | 2566 | 2567 | 2568 |
|---|---|---|---|
| จำนวนพนักงานระดับปฏิบัติการ (คน) | 1,310 | 1,442 | 1,378 |
| ร้อยละของจำนวนพนักงานระดับปฏิบัติการ | 51.68 | 53.49 | 50.57 |
| จำนวนพนักงานระดับบริหาร (คน) | 1,184 | 1,216 | 1,378 |
| ร้อยละของจำนวนพนักงานระดับบริหาร | 46.71 | 45.10 | 48.08 |
| จำนวนผู้บริหารระดับสูง (คน) | 41 | 38 | 38 |
| ร้อยละของผู้บริหารระดับสูง | 1.62 | 1.41 | 1.39 |
จำนวนพนักงาน จำแนกตามระดับตำแหน่ง
| รายละเอียด | 2566 | 2567 | 2568 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| ชาย | หญิง | ชาย | หญิง | ชาย | หญิง | |
| จำนวนพนักงานระดับปฏิบัติการ (คน) | 762 | 548 | 861 | 581 | 830 | 548 |
| ร้อยละของจำนวนพนักงานระดับปฏิบัติการ | 41.12 | 80.35 | 44 | 78.62 | 42.15 | 72.49 |
| จำนวนพนักงาน ระดับบริหาร (คน) | 1,057 | 127 | 1,065 | 151 | 1,108 | 201 |
| ร้อยละของจำนวนพนักงานระดับบริหาร | 57.04 | 18.62 | 54.42 | 20.43 | 56.27 | 26.59 |
| จำนวนผู้บริหารระดับสูง (คน) | 34 | 7 | 31 | 7 | 31 | 7 |
| ร้อยละของจำนวนผู้บริหารระดับสูง | 1.83 | 1.03 | 1.58 | 0.95 | 1.57 | 0.93 |
สถิติด้านความหลากหลายของพนักงาน
การพัฒนาศักยภาพพนักงาน
บริษัทเชื่อมั่นว่าพนักงานเป็นทรัพยากรสำคัญในการขับเคลื่อนการดำเนินธุรกิจและความยั่งยืนขององค์กร การพัฒนาศักยภาพพนักงานอย่างต่อเนื่องช่วยเสริมสร้างความรู้ ความสามารถ ทักษะ และทัศนคติที่เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ โดยเฉพาะธุรกิจสินเชื่อที่ต้องอาศัยความเชี่ยวชาญ ความรับผิดชอบ และจริยธรรมในการให้บริการลูกค้า การลงทุนด้านการพัฒนาบุคลากรจึงเป็นปัจจัยสำคัญในการยกระดับคุณภาพการดำเนินงาน การบริหารความเสี่ยง และการเติบโตอย่างยั่งยืนในระยะยาว
บริษัทได้กำหนดแนวทางการพัฒนาศักยภาพพนักงานที่มุ่งเน้นการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ตลอดชีวิต เพื่อยกระดับทักษะของพนักงานทุกระดับ (Upskill & Reskill) และลดความเสี่ยงจากช่องว่างทางทักษะ โดยเฉพาะด้านดิจิทัล ซึ่งอาจส่งผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานและคุณภาพการให้บริการลูกค้า
บริษัทมุ่งพัฒนาทักษะสำคัญ ได้แก่ เทคโนโลยีสารสนเทศ ความรู้ด้านกฎหมาย และการให้บริการลูกค้าอย่างเป็นธรรม (Market Conduct) ควบคู่กับการเสริมสร้างภาวะผู้นำ และการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) อย่างเป็นระบบ เพื่อให้มีบุคลากรที่มีความพร้อมและต่อเนื่องในตำแหน่งสำคัญ
บริษัทมีเป้าหมายด้านการพัฒนาพนักงาน โดยพนักงานทุกระดับต้องได้รับการฝึกอบรมเฉลี่ยไม่น้อยกว่า 15 ชั่วโมง/คน/ปี พนักงานร้อยละ 100 ต้องได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานและการพัฒนาสายอาชีพอย่างเป็นธรรม และ มีความพร้อมของบุคลากรกลุ่มศักยภาพสูง (Talent Pool) ในการสืบทอดตำแหน่ง เพื่อรองรับตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงและตำแหน่งงานหลักร้อยละ 100
การดำเนินการ
- จัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานประจำปี โดยสอดคล้องกับทักษะที่จำเป็นต่อการดำเนินธุรกิจสินเชื่อและการบริหารความเสี่ยง
- จัดปฐมนิเทศและอบรมทักษะพื้นฐาน เรื่องจริยธรรมและจรรยาบรรณทางธุรกิจ (Code of Conduct) และระเบียบปฏิบัติ สำหรับพนักงานเข้าใหม่ทุกคนก่อนได้รับการบรรจุ
- จัดฝึกอบรมด้านความรู้เฉพาะทาง เช่น การให้บริการสินเชื่ออย่างรับผิดชอบ กฎหมายและกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง
- เรียนรู้ผ่านระบบดิจิทัล บูรณาการหลักสูตรอบรมร่วมกับตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย (SET e-Learning) เพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ด้วยตนเองในหลักสูตรที่สอดคล้องกับแต่ละตำแหน่งงาน
- ประเมินความรู้เชิงรุก ด้วยการจัดให้มีการทดสอบความเข้าใจนโยบายสำคัญภายหลังจากมีการประกาศบังคับใช้ผ่านระบบออนไลน์ทุกเดือน เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานตระหนักรู้และอัปเดตข้อมูลอยู่เสมอ
- บริหารคนเก่งและการสืบทอดตำแหน่ง ด้วยการประเมินและคัดเลือกบุคลากรเพื่อจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) ในระดับ C-Level และสายงานหลัก พร้อมจัดหลักสูตรพัฒนาภาวะผู้นำอย่างต่อเนื่อง
ผลการดำเนินงาน
- มีจำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ยต่อพนักงานทั้งบริษัท 34.45 ชั่วโมงต่อคนต่อปี จากเป้าหมาย 15 ชั่วโมงต่อคนต่อปี ผ่านการทดสอบหลังการอบรมมากกว่าร้อยละ 80 ในเกือบทุกหลักสูตร
- จัดหลักสูตรอบรมพนักงานเพื่อเพิ่มทักษะที่จำเป็นตามตำแหน่งงานและเพิ่มศักยภาพในการทำงานแก่พนักงาน จำนวนมากกว่า 9 หลักสูตรตลอดปี 2568
- ร่วมกับตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยส่งเสริมและสร้างการเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านทางออนไลน์ ในองค์ความรู้ด้านต่าง ๆ ที่จำเป็น และเป็นประโยชน์ต่อการทำงานตำแหน่งละ 5 หลักสูตร
- จัดให้มีการทดสอบความเข้าใจนโยบายสำคัญที่ประกาศบังคับใช้ใหม่หรือทบทวนประจำปี รวมทั้งสิ้น 12 ครั้ง (เฉลี่ยเดือนละ 1 ครั้ง) โดยมีข้อบังคับว่านโยบายด้านความมั่นคงปลอดภัยทางสารสนเทศ และประมวลจรรยาบรรณและจริยธรรมทางธุรกิจ (Code of Conduct) ต้องได้รับการทดสอบอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง ซึ่งพนักงานร้อยละ 100 เข้าร่วมและผ่านการประเมิน
- ประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยพนักงานร้อยละ 100 ได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีอย่างเป็นธรรม โดยใช้ตัวชี้วัด (KPIs) ที่เชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กร เพื่อใช้พิจารณาค่าตอบแทนและการเติบโตในสายอาชีพ
- คณะกรรมการบริษัทและฝ่ายบริหาร ได้ทบทวนและพัฒนาแผน Succession Plan โดยพิจารณาจากทักษะ ผลงาน และความพร้อม พร้อมทั้งจัดให้มีการอบรมด้านภาวะผู้นำแก่กลุ่มผู้สืบทอดตำแหน่งอย่างเป็นรูปธรรม
ผู้มีส่วนได้เสียที่เกี่ยวข้อง
